Има ли место за психолошка сигурност во вашата организација?
Можете ли да си дозволите да не работите на неа?
Што точно се подразбира под психолошка сигурност?
Терминот психолошка сигурност е воведен од професорката Amy Edmondson (Harvard Business School) и таа ја дефинира како заедничко верување дека тимот е безбедно место за интерперсонално преземање ризик т.е. верување дека може да се зборува отворено без ризик од казна/понижување/репутациски ризик, овозможување на простор на вработените да зборуваат и да ги споделат своите идеи како критичен двигател во процесот на висококвалитетно носење одлуки, здрава/поттикнувачка тимска динамика во насока на поголема иновација и проактивно пристапување на предизвиците во денешното окружување, без страв да се сподели направената грешка од која што ќе можат сите во тимот/организацијата да учат.
Во светот на скапотија/инфлација/девалвација да нагласиме дека психолошката сигурност е бесплатна и зависи од ставот и фокусот кој ќе го постави првиот човек во организацијата, а кој што секако треба да фати корен од кој ќе израсне организациска култура која ја негува психолошката сигурност. Едноставно е, но не е лесно.
Кога станува збор за психолошка сигурност не се мисли на намалување на стандардите во работата или каде луѓето се љубезни меѓу себе, се чувствуваат пријатно и се согласуваат, притоа добивајќи незаслужени пофалби. Во тимот/организацијата во која што има психолошка сигурност има меѓусебна доверба која им овозможува да ги отвораат прашањата кои ги загрижуваат без да се плашат дека тоа може да има негативни последици по нив како личност и/или професионалец. Немање на психолошка сигурност ги инхибира вработените а сега најмалку ни се потребни инхибирани вработени кои не се спремни да се вложат во процесот и да размислуваат поинаку т.е. да учат за да можат да одговорат на новите потреби на пазарот. Без да се обезбеди психолошка сигурност не можеме да зборуваме за култура за учење. Култура на учење која ќе го поддржи поинаквото размислување за да се согледа кои работи не се работат а се потребни во новото време. Да се има простор во тимот за поставување на поинакви прашања, барање на позитивната намера и отворен пристап кон критиката преку прашање а не со забелешка. Прашањето отвора можности за одговор додека забелешката ги инхибира, а разликата која што прави разлика е (не)постоењето на психолошката сигурност.
Во времето кое го живееме една од клучните компетитивни предности за организациите е знаењето што го имаат вработените, спремноста за доживотно учење но и иновирањето/експериментирањето со новото знаење зачинето со спремноста креативно да се греши, учи и продолжи понатаму збогатени со искуството од грешката која што е во основа лекција кон следната скала на развој.
Можеби новото време не бара да работиме понапорно туку да размислуваме поинаку па да работиме помудро. Оние кои што имаат подобри резултати не секогаш работат понапорно туку можеби „понапорно“ размислувале за работите па согледале, подобар начин, пократок пат, поинаков… Ние луѓето можеме да размислуваме за сопственото размислување, да не се откажеме од тој дар и да ги преиспитаме сопствените одговори, во динамични времиња тоа не е луксуз туку потреба. Кога една организација има култура во која што се негува психолошката сигурност таа е многу поотворена да биде храбра во размислувањето и дејствувањето. Претпоставките од кои што тргнуваме треба да се преиспитуваат согласно промените во окружувањето, и тоа колку е повлијателна претпоставката толку почесто треба да ја го правиме преиспитувањето.
Да почнеме:
#1 чекор на скала од 1-10 скенирајте ја психолошката сигурност која што ја имате моментално во организацијата
ИМА психолошка сигурност VS. НЕМА психолошка сигурност
На грешките се гледа како на можност за учење VS. На грешките се гледате како на закана во кариерата
Има спремност кај вработените за преземање на ризик VS. Нема подготвеност за преземање на ризик
Јасно се изнесува сопственото мислење VS. Мислењето се чува за себе
Вработените отворено зборуваат за предизвиците со кои се среќаваат VS. Вработените зборува само за успесите
Постои доверба во тимот и претпоставениот VS. Постои страв во тимот и од претпоставениот
#2 чекор на истата скала дефинирајте го посакуваното ниво на психолошката сигурност за наредната година и направете акционен план за се она што треба да се направи за постигнување на посакуваното ниво
#3 чекор на истата скала дефинирајте го минимум нивото на психолошката сигурност за вашата организација, се под овој минимум не е компромис туку компромитирање на потенцијалот за успех на организацијата
#4 чекор правете редовна рефлексија и ревизија на психолошката сигурност во вашата организација.
За сите кои ги заинтересира оваа статија и сакаат да ги продлабочат знаењата ги охрабрувам да го побараат и проектот Аристотел на Google каде во неколкугодишните истражувања за тоа која е тајната на тимовите со извонредни резултати и висока благосостојба дојдено е сознанието дека клучната компонента е психолошката сигурност во тимот т.е. целата магија ја прави психолошката сигурност.