Не постојат многу вицеви во HR но овој е добар и одлично ја преставува големата идеја на моќта на Психолошкиот договор во организацијата.
„Еден HR менаџер починал и неговата душа пристигнала пред Свети Петар, кој го пречекал со следните зборови „Имам лоша и добра вест, од која сакаш да почнам?“. Како и секој HR менаџер изборот паднал на лошата, па така Свети Петар му кажал дека умрел и дека тој е Свети Петар, на што HR менаџерот со чудење прашал која може да биде добрата вест, на што Свети Петар му рекол дека има можност да избере каде ќе ја помине вечноста дали во Рајот или во Пеколот, откако ќе помине по еден ден на двете места.
Првиот ден HR менаџерот избрал да го помине во Рајот, каде се било убаво организирано, се течело убаво, сите биле љубезни едни со други и уживале во мирно поминатите денови додека зборувале за она што го направиле/оставиле на земјата како подарок од нивното живеење.
Вториот ден HR менаџерот отишол на „другото“ место и на негово големо изненадување било многу, многу поубаво од тоа што се зборува меѓу народот. Сите биле убаво дотерани, играле интересни игри, заедно се забавувале, прекрасна храна имало насекаде, во еден момент и самиот Ѓавол дошол да го поздрави и да му посака добредојде, истиот покажал искрен интерес за него, а разговорот завршил со добра шега, HR менаџерот бил изненаден и воодушевен од денот исполнет со возбуда.
Дошол кај Свети Петар кој го прашал каде сака да ја помине вечноста, на што HR менаџерот со убаво избрани зборови го пофалил Рајот, но дека Пеколот повеќе прилегал на неговата динамична природа. HR менаџерот се поздравил со Свети Петар и среќен се упатил кон Пеколот. Кога се отвориле вратите на Пеколот HR менаџерот влегол, а вратата силно треснала зад него, сликата внатре била многу поинаква од онаа која што ја видел претходниот ден. Луѓето биле облечени во парталава облека, сите има апатичен израз на лицето, правеле работи кои се досадни, повторувачки, без цел, изгледале гладно и несреќно, покрај него поминал и Ѓаволот кој не го поздравил и лукаво му се насмевнал, кога HR менаџерот прашал што се случило со сите луѓе кои вчера биле таму и со условите од денот претходно, Ѓаволот уште поиронично се насмевнал и му одговорил дека вчера тој бил кандидат за работа, а денес е веќе вработен.“
Колку често организацијата прави психолошки договори кои не може да ги исполни, само за да привлече добри вработени? Дали е успех ако ги привлече добрите вработените со психолошки договор кој нема да може да го испочитуваат? Што е она што го губи организацијата? Дали сакаме да имаме вработените кои се на платниот список, а ментално сме ги исклучиле?
Формалниот договор за работа има права и обврски со кои може да се појде на суд и да се дојде до правдата, но психолошкиот договор има други квалитети. Клучните квалитети на психолошкиот договор се непишани правила и норми помеѓу вработениот и организацијата кои ги дефинираат односите на работно место, во себе ги вклучуваат меѓусебните очекувањата кои се поставени/разбудени/креирани за улогата, одговорностите и целокупната работна средина. Почитување на психолошкиот договор е темел за градење на почит и доверба, чувство на сигурност што директно влијае врз задоволство, мотивација и посветеност на вработените, за кои сите посветени HR професионалци работат.
Формална обврска за почитување на психолошкиот договор организацијата нема, глоба за непочитување нема формално пропишана. Сепак успешните организации избираат да држат фокус на овој „невидлив“ договор и редовно да проверуваат дали другата страна е задоволна со неговото почитување. Одговорот е повеќе од јасен, бенефитите од почитување на истиот одат подалеку од индивидуалното задоволство на вработениот. Организациите кои ги почитуваат психолошките договори имаат вработени кои се лојални на организацијата, својот придонес го даваат за нејзин успех, има зголемена продуктивност, иновираат… културата во организацијата влијае ѝ на тоа како таа е перципирана на пазарот, со што овие организации се ѝ посакувани работодавачи. Инвестирањето во благосостојбата на вработените дава вредна дивиденди во лојалноста, доверба и посветеноста. Препорачувам да го погледнете извештајот на Gallup кој на голем број страници секоја година зборува за бенефитите за организацијата од посветени вработени, во себе вклучувајќи и препораки за унапредување на состојбата.
За сите професионалците во човечки ресурси, почитувањето на психолошките договори и негувањето на психолошката сигурност е стратешки пристап. Она од каде може да се почне е транспарентна комуникација, активно барање повратни информации и приспособување на политики кои ги пресретнуваат потребите и очекувањата на вработените, како и нивно меѓусебно усогласување.