Сон на секој работодавач е под својата капа да има вработени кои знаат, вработени кои се стручни во полето во кое работат, вработени кои ќе направат позитивна разлика. Во потрагата за вистинските луѓе сите ние имаме различни видувања за тоа што е добро, а што лошо, како и од каде треба да почнат работите, кој е најбрзиот и најлесниот начин.
Се поставува прашањето дали има некои правила кои доколку би се следеле ќе се направи вистинскиот избор? Ако ги има кои се тие и од каде да се почне?
Вистината е дека едноставни одговори нема. Но, затоа пак праксата на успешните упатува дека еден од основните предуслови за среќен избор на вработен е тој да биде вреден за доверба т.е. доверлив. Во организацијата како успешни регрутации се покажуваат вработените на кои може да им се даде довербата т.е. имаат компетенции успешно да ја завршат работата и се вклопуваат во корпоративните вредности што резултира дека со нив е лесно да се соработува и на нив може да им се верува.
Самото ова подразбира дека успешни во работата ќе бидат оние вработени кои го имаат магичниот комплет од компетенции (да знаат како) и карактер кој ги подржува истите. Но каде да се најдат таквите вработени? Ако не се најдат што да се избере? Дали компетенција или карактер? Дали да знае како или да биде добар? Сите знаеме дека компетенциите ги стекнуваме преку образованието и подразбираат во најголем дел да се знае нешто да се направи. Додека пак карактерот е збор на вредности кои ги имаме стекнато за време на детството и младоста, а кои имаат висок степен на постојаност. Под поимот висок степен на постојаност не се сака да се каже дека не може да се менуваат, туку дека менувањето и развојот на карактерот бара свесна активност и свесен напор од оној кој се менува.
Доколку кандидатот има одличен карактер, а ги нема потребните компетенции истиот нема да биде достоен за довербата т.е. би го сакале за пријател но нема да сакаме да му ја дадеме работата. Што се случува ако некој е компетентен во полето кое што го работи, но му недостасува добриот карактер. Дали на ваков човек би му ја доделиле работата? Често се случува ваквите луѓе поради компетенциите кои што ги имаат да ја добијат работата. Но, кога ќе прашаме некој кој што доверил работа на човек кој што е компетентен и на кој што добриот карактер не му е јака страна, одговорот е секогаш ист, а тоа е кога би имале можност повторно да направат избор, работата НЕ би му била доверена на тој човек. И Ганди потсетува дека една од седумте работи кои можат да уништат е знаењето без карактер.
Дали е ова вистина грешка која „НЕ“ се повторува? Во праксата се гледаат примери кои ја нагласуваат вербата на работодавачот во себе дека може да го смени компетентниот некарактерен вработен со давањето на повисока плата или некоја друга бенефиција, но правилото секогаш се потврдува. Промената може да настане, но само и само ако е посакувана од тој што треба да се менува.
А ако треба да се направи избор, поумно е да се земе вработен кој не знае да работи, а во себе има капацитет да научи, отколку да се земе некој кој знае но дел од карактерните црти не одговараат на вредностите во корпоративната култура каде се вработува и со тоа да се повтори грешката.