Современа организација која што може да ги следи брзите и рапидни промени во окружувањето, во која што посакуваат да работат амбициозни луѓе е организација која може да се доближи до утопијата. Тоа е организација во која вработените имаат доверба во луѓето за/со кои работат, горди се на работата која што ја работат и уживаат со луѓето со кои работат и можат да се реализираат/искажат низ работата која што ја работат. Доколку се помисли дека ова е премногу идеално за да биде вистинито тогаш потсетувањето дека во Јапонија работниците штрајкуваат со едночасовен прекин на работата за време на пауза.
Но и покрај факторот што организацијата е таа која што треба да обезбеди услови за работа што овозможуваат вработените професионално и лично да се реализираат и вработените како нејзин составен дел го имаат истото право/обврска.
Ако на организацијата се погледне како на личност, тогаш нејзините вработени се клетките. Болеста во организмот се дефинира како застој на енергијата во некоја од клетките. Истото се случува и со организацијата. Организацијата треба да обезбеди проток на енергијата, но, истото тоа треба да го прават и нејзините вработени. Сите вработени со себе носат одредено количество на енергија. Како ќе ја насочат таа енергија зависи пред сè од самите нив, но исто така зависи и од тоа како ќе ги насочи организацијата. Овие два дела се нераскинливи и меѓусебно се преплетуваат па затоа и не може јасно да се разграничат.
Феноменот на развој на вработените се рангира и како организациска обврска и како индивидуална обврска. Но токму тоа обележје што ги покрива двата сегмента има тенденција да го отежнува преземањето на одговорност. Според тоа топката на одговорноста за развој се префрлува од организацијата на вработените и со тоа таа има само тенденција да расте, затоа што станува збор за спирала која што се движи и никогаш не мирува. Можеби на моменти изгледа како да не вложувањето во вработените не носи штета, но се јавува разлика со тоа што другите организации вложуваат во вработените и со тоа одат понапред. Моментот кога ќе се воочи разликата најчесто веќе е доцна зошто таа е голема. Како торнадо кое има тенденција да вовлекува во себе, независно дали кон успех или неуспех. Кога вработениот/организацијата е успешна сака и влече кон успех, наспроти тоа кога ќе дојде неуспехот на сцена едно по друго, енергијата се троши и доаѓа до предавање на неуспехот, тогаш тој вработен/таа организација е лесна мета.
Според тоа кога за ова се зборува од ниво на вработените, прво што треба да се направи е да се запознаат вработените за можностите за нивниот личен и професионален развој. Самата организација да има/направи долгогодишен план за развој на вработените кој редовно ќе се менува согласно потребите на вработените и потребите на пазарот.
Откако е дефиниран планот за развој на вработените и поддршката од организацијата, останува вработените да го дадат својот придонес и да ја преземат одговорноста за личениот развој. Развојот на вработениот не може да профункционира доколку не е охрабрено и поддржано од организацијата. Но, неговиот почеток не е можен исто така доколку не биде самоиницијативно практикуван од вработените. Самата организација е како слика направена од пазли и вработените треба да се вклопат во таа слика за да сликата комплетно се изгради.
Личен придонес во креирање на организацијата
Размислувањето во духот на „моја победа – твоја победа“ е ситуација која што бара соработка и добри меѓучовечки односи. „Моја победа – твоја победа“ значи дека сè што се прави е во корист на двете страни кои што се инволвирани. Во првиот случај вработениот и неговиот развојот, а во вториот случај развојот на сите вработени и организацискиот успех. Тоа значи соработка, а не натпреварување, зошто сите се на иста страна и сите имаат една цел – успех на организацијата, а со тоа и остварување на личен успех.
Организацијата влијае врз развојот вработените на активен или на пасивен начин. Зависно од тоа колку организацијата го подржува развојот толку придобивки и ќе има од истото. Со подржување и дизајнирање на процесот на развој на вработените се добива подобро обучен персонал, подобра комуникација помеѓу вработените, поголема соработка, позитивен став кон перманентното учење, персонал со поголема одговорност. Едновремено им се помага на вработените да го дадат најдоброто од себе. Но, без соодветно водење од организацијата, вработените нема да ги знаат насоките накај кои организацијата се движи. Сè повеќе се има потреба од континуирано развивање на капацитетите на вработениот, институцијализираното образование не е доволно, книгите во голем дел не соодветствуваат со практиката најповеќе поради брзиот развој. На паметните луѓе им треба паметна организација, затоа таа треба да почне да се гради уште денес.
Покрај развојот на вработените во организацијата важно е и нивното знаење да биде интегрирано во знаењето на организацијата, зошто знаењето кое не е интегрирано не и носи некој значаен резултат на организацијата. Концентрирање на знаењето во индивидуалците многу почесто може да донесе проблеми отколку успех.
Сите луѓе се неповторливи единки со многу посебни обележја и кога сите тие обележја и квалитети на вработените ќе бидат ставени на едно место значително ќе се зголеми и конкурентната предност на организацијата. Покрај тоа и самите вработени ќе бидат во можност понатаму да ги развиваат своите квалитети, да ги преиспитуваат, да ги интегрираат во работата и континуирано да ги подобруваат не плашејќи се дека ќе бидат осудени за можниот неуспех. Она што е важно е да се одржи краткорочно и долгорочно ефективно и ефикасно развивање и вложување во вработените за да се одржи организациското учење и конкурентната предност на пазарот.