Што губиме од себе додека се трудиме работата да не трпи и зошто ова е прашање и за HR и за компаниите.
Во еден професионален разговор изговорив „професионално самоубиство“, силен израз за нешто што често се случува тивко: постепено откажување од сопствениот професионален глас, проценка, стандарди и вредности. Го користам како метафора за професионално самопоткопување, за моментите кога продолжуваме да работиме, но сè помалку од нас има во работата што ја работиме.
Во пресрет на 10 октомври, Светскиот ден на менталното здравје, ми се чини важно да го отвориме и ова прашање: што ми се случува мене додека се трудам работата да не трпи?
Однадвор, сè може да изгледа добро. Доаѓаме на работа, ги завршуваме задачите, добиваме плата. Можеби и признание дека сме посветени, флексибилни и секогаш подготвени да помогнеме. А однатре?
Сè поретко кажуваме што мислиме. Сè почесто прифаќаме нешто зад кое не стоиме. И полека престануваме да си го поставуваме прашањето: „Дали ова е начинот на кој сакам да ја работам својата работа?“
„Само овој пат.“
Само овој пат ќе премолчам, иако гледам дека одлуката ќе создаде проблем.
Само овој пат ќе прифатам рок за кој знам дека бара да го намалиме квалитетот.
Само овој пат ќе преземам одговорност, иако немам право да одлучувам.
Само овој пат ќе одговорам навечер, за време на викендот или од одмор.
Само овој пат ќе направам нешто што е спротивно на моите вредности. Сега не е моментот да отворам уште едно прашање.
Понекогаш навистина е само овој пат. Работата бара приспособување, компромиси и проценка што е најважно во дадениот момент. Но кога исклучокот станува правило, вреди да застанеме.
Што точно приспособуваме: пристапот со кој работиме или вредностите зад кои стоиме?
Кога приспособувањето почнува да нè намалува
Не секоја работа под нивото на нашето искуство е чекор назад. Може да биде свесен избор поради приход, нов почеток, промена на професија или потреба од поинаков животен ритам. Проблемот почнува кога работата постојано бара да ги погазуваме сопствените професионални стандарди. Да ставиме потпис зад нешто во кое не веруваме. Да ветиме нешто за кое знаеме дека не можеме да го испорачаме. Да учествуваме во одлука за која гледаме дека е неправедна, а да се однесуваме како да е сосема во ред.
Или кога остануваме во средина во која нашата проценка редовно се обезвреднува. Предлагаме, но никој не слуша. Укажуваме на ризик, но сме „негативни“. Поставуваме прашање, но „комплицираме“. Кажуваме дека нешто не е изводливо, а добиваме одговор дека треба да бидеме попосветени.
Со текот на времето, можеме да почнеме сами да ја повлекуваме својата проценка, уште пред некој да ни каже да замолчиме.
„Нема поента да кажувам.“
„Знам како ќе заврши.“
„Само да го поминам денот.“
Човек може да остане во компанијата, а да престане да придонесува со она поради кое е вработен: своето знаење, проценка и иницијатива.
Посветеноста има ли граница?
Постои и друга ситуација, во која не сме обезвреднети, напротив, многу сме ценети. На нас може да се смета, ние ќе преземеме, ќе останеме, ќе одговориме, ќе завршиме. Кога нешто ќе заглави, сите знаат кому да се обратат.
Убаво е да бидеш човек од доверба. Но што се случува кога таа доверба постепено станува очекување дека секогаш ќе бидеш достапен?
Кога способноста да завршиш многу работа станува причина да добиваш уште повеќе? Кога секое успешно справување со преоптоварувањето се зема како доказ дека оптоварувањето било сосема прифатливо?
И ние можеме да учествуваме во ова. Да се гордееме што сме незаменливи. Да ни биде тешко да кажеме дека не можеме. Да се плашиме дека поставувањето граница ќе се прочита како недостаток на амбиција или лојалност.
Но дали организацијата воопшто ни остава простор да кажеме: „Ова е премногу“?
Колку е слободен изборот постојано да преземаме, ако секое одбивање има професионална цена?
„Постави граници“ е само дел од одговорот
Лесно е да му кажеме на човекот да биде поасертивен, подобро да го организира времето или да научи да каже „не“. Овие вештини се важни, но не можеме со нив да го прескокнеме прашањето што се случува кога навистина ќе ги примени. Што се случува кога ќе одбие задача за која нема капацитет? Кога ќе побара јасни приоритети? Кога ќе каже дека не се согласува со одлуката? Кога ќе престане да одговара надвор од работното време? Дали следува разговор и барање решение? Или етикета дека „веќе не е истиот“, „нема тимски дух“ и „не е доволно посветен“?
Грижата за менталното здравје на работа вклучува и преиспитување на условите во кои работиме. Колку работа очекуваме од еден човек? Како разговараме со него? Дали има право да укаже на проблем без да стане проблемот тој самиот?
Не можеме секое тешко искуство на работа да го решиме со индивидуална отпорност. Понекогаш треба да се промени токму она на што бараме човекот постојано да се приспособува.
Каде е HR во оваа приказна?
Ако компанијата ги добива резултатите, лесно е да не забележи по која цена се постигнуваат. Извештајот е готов. Клиентот е задоволен. Рокот е испочитуван.
Но дали тоа се случило со реално планирана работа или со уште една вечер што некој ја дал? Дали проблемот е решен или само е премолчен? Дали луѓето се согласуваат или веќе се откажале од обидите да бидат слушнати?
Тука HR има важна улога, да помогне овие обрасци да се препознаат и да се претворат во конкретни организациски прашања.
Што наградуваме? Кого унапредуваме? Дали посветеноста ја мериме преку резултатите и придонесот или преку постојаната достапност? Што правиме со повторените сигнали за преоптоварување, обезвреднување и притисок?
HR може да отвори простор за разговор, да побара преиспитување на оптоварувањето, да ги поддржи менаџерите и да следи дали договорените промени навистина се случуваат.
За тоа се потребни и овластувања и поддршка од менаџментот. Одговорноста за условите во кои луѓето работат ја носат и оние што ги одредуваат приоритетите, ресурсите и правилата.
Програмите за добросостојба имаат своја вредност, но не можат да ги заменат потребните промени во секојдневното работно искуство. Ако зборуваме за грижа, а наградуваме исцрпување; ако повикуваме на отвореност, а казнуваме несогласување; ако бараме професионален интегритет, а очекуваме послушност, луѓето ја читаат таа порака многу јасно.
Кој сè учествува?
Зборот „самоубиство“ ја насочува одговорноста кон поединецот. Токму затоа е важно да се прашаме кој сè учествува во ова постепено професионално самопоткопување.
Јас, кога ги премолчувам своите граници и се убедувам дека ништо не може да се промени.
Менаџерот, кога мојата постојана достапност ја подразбира, а моето несогласување го доживува како нелојалност.
Раководството, кога го наградува прекумерното преземање и ги занемарува условите во кои се постигнуваат резултатите.
HR, кога сигналите остануваат само забележани, без да станат повод за разговор, одлука и промена.
Немаме сите иста моќ да ги промениме условите. Затоа не можеме ни одговорноста да ја распределиме еднакво. Некому му е потребна работата за да го издржува семејството. Некој веќе се обидел да зборува и ги почувствувал последиците. Заминувањето не е секогаш веднаш достапна опција.
Но секој од својата позиција може да си постави прашање:
Како професионалец: што прифаќам толку долго што веќе ми станало нормално?
Како менаџер: што очекувам од луѓето, а ретко проверувам колку ги чини?
Како HR и раководство: дали системот што треба да помогне во решавањето на проблемите всушност ги произведува и ги зголемува?
За 10 октомври, покрај пораките за грижа за менталното здравје, вреди да отвориме и еден ваков разговор.
#КакоМОЖЕ да постигнуваме резултати и притоа да ги зачуваме здравјето, професионалниот глас и интегритетот на луѓето што ги создаваат?