Колку ја чини една компанија кога добри професионалци не успеваат да работат добро заедно?
Веројатно многу повеќе отколку што можеме прецизно да пресметаме. Не само поради конфликтот што го гледаме, туку и поради сè што во тој период не се случува. Работата забавува. Одлуките се одложуваат. Состаноците се повторуваат. Енергијата се троши на недоразбирања наместо на создавање вредност. Луѓето почнуваат да се повлекуваат, довербата се намалува, а со неа и подготвеноста за соработка, споделување идеи и преземање одговорност.
Затоа компаниите вложуваат значителни ресурси во развој на вештини што ќе им помогнат на вработените:
- појасно да комуницираат;
- да даваат и примаат feedback;
- да водат тешки разговори;
- конструктивно да ги решаваат конфликтите;
- да преговараат;
- да ја согледаат перспективата на другиот;
- да управуваат со своите емоции;
- да градат доверба;
- да соработуваат;
- да преземаат одговорност;
- критички да размислуваат;
- да решаваат проблеми;
- да се приспособуваат на промени;
- да останат функционални и под притисок.
Овие вештини сè уште ги нарекуваме „меки вештини“. Јас одамна престанав да ги доживувам така, во нив нема ништо „меко“. Тоа се животни вештини што директно влијаат врз продуктивноста, квалитетот на одлуките, организациската култура, ангажираноста, задржувањето на луѓето и, на крајот, врз бизнис резултатите. Кога недостигаат, не станува збор само за организациска култура или „несоодветно однесување“. Станува збор за бизнис проблем.
По повеќе од дваесет години работа со компании како тренер за организациски и личен развој, почнав да си поставувам едно едноставно прашање:
Зошто секоја нова генерација вработени повторно ги учиме истите животни вештини?
Верувам дека одговорноста е заедничка. Образовниот систем има своја улога, компаниите имаат своја улога, семејството има своја улога. Едно е сигурно, овие вештини не се појавуваат сами.
Во образовниот систем постојат и прекрасни наставници и вредни иницијативи. Сепак, систематското развивање на комуникацијата, емоционалната интелигенција, соработката, критичкото размислување и решавањето проблеми сè уште е повеќе исклучок отколку правило.
Можеме долго да разговараме кој требало да го направи тоа и кој не направил доволно. Но додека разговараме… времето минува, а децата растат. И еден ден влегуваат во компаниите.
Најголемиот увид за оваа тема не го добив во компанија, на состанок или во сала за обука.
Го добив дома, кога станав мајка. Како HR професионалец, тренер и coach, веќе имав долгогодишно искуство во развивање комуникација, доверба, лидерство, емоционална интелигенција и други животни вештини кај возрасните. Кога се појавија првите родителски предизвици, сосема природно посегнав по знаењето што веќе го имав.
И ќе бидам искрена.
Понекогаш преговарањето со тежок клиент изгледаше полесно отколку да се договориш со дете да си ги собере играчките. Но токму во тие секојдневни ситуации почнав да забележувам нешто интересно. Децата неверојатно брзо ги разбираа принципите што со години им ги пренесував на возрасните. Уште поважно, почнуваа и самите да ги користат во свој интерес. Тогаш ми стана јасно нешто што денес е основа на мојата работа.
Вештините се исти. Разликата е само во контекстот.
Ако вештините се исти, тогаш можеби треба да го поставиме и едно поинакво прашање.
Каде всушност започнува нивниот развој?
Од оваа перспектива почнав поинаку да гледам и на целта на родителството. Нашата улога не е да ги заштитиме децата од секој предизвик. Не можеме да им го расчистиме целиот пат, ниту да им ветиме живот без разочарувања, конфликти и промени. Но можеме да ги подготвиме за тој пат. За еден ден самоуверено да влезат во светот на ГОЛЕМИТЕ и таму да продолжат да си „играат и да се забавуваат“, како што безгрижно го прават тоа денес со животните вештини кои се клучни во светот на ГОЛЕМИТЕ.
И токму тука почнав да гледам нешто што никогаш претходно не сум го поврзала. Во секоја компанија постои група вработени што, покрај својата професионална улога, секој ден има уште една – улогата на родител. Во компанијата тие се колеги, лидери, експерти или менаџери. Дома се најважните модели од кои учат идните генерации.
Досега овие две улоги најчесто ги гледавме одвоено. Во компанијата инвестираме во нивниот професионален развој. Дома очекуваме сами да се снајдат во една од најважните животни улоги – улогата на родител. А што ако тие две улоги не се толку одвоени колку што мислиме? Компаниите нема да престанат да инвестираат во развојот на своите вработени, обуките, coaching-от и менторството остануваат неопходни. Прашањето е нешто друго.
Дали дел од таа инвестиција може да создаде вредност и надвор од работното место?
Кога вработениот е родител, одговорот е – да.
Ниту една животна вештина не се наследува. Секоја прво се гледа, па потоа се учи.
Децата не ги учат животните вештини гледајќи ги родителите како ги живеат. Затоа родителот не е само човек што воспитува. Тој е човек што секој ден демонстрира како изгледа комуникацијата, како се гради доверба, како се решава конфликт, како се поставуваат граници, како се соработува и како се однесуваме кога работите не одат според планот.
Но, никој не може да биде модел за вештина што самиот не ја поседува. Токму затоа инвестицијата во родителите не е само инвестиција во нивната родителска улога. Таа е инвестиција во луѓе кои секој ден, свесно или несвесно, ги обликуваат идните генерации. Токму тука ја видов најголемата можност. Истата инвестиција може да создаде вредност двапати.
- Првиот пат – за компанијата. Вработениот ги развива животните вештини што му помагаат подобро да комуницира, да соработува, да решава конфликти, да гради доверба и да придонесува кон здрава организациска култура.
- Вториот пат – дома. Истите тие вештини стануваат дел од секојдневниот живот и од моделот преку кој децата учат што значи да се биде човек меѓу луѓе.
Во време кога компаниите сè повеќе размислуваат како преку ESG стратегиите да создаваат долгорочна општествена вредност, верувам дека токму тука постои една неискористена можност. Токму затоа поддршката на родителите не ја гледам само како employee benefit, ниту само како wellbeing иницијатива. Ја гледам како дополнителен слој во стратегијата за развој на човечкиот капитал. Компанијата продолжува да инвестира во својот сегашен вработен. Но кога тој вработен е родител, истата инвестиција има потенцијал да создаде вредност и надвор од организацијата – во семејството, каде што започнува развојот на следната генерација вработени. Од таа перспектива, поддршката на родителите може да биде и долгорочен придонес кон квалитетот на идниот човечки капитал.
Токму од ова размислување од пред неколку години се роди #КЛУБзаРодители. Не како уште една програма за родители. Туку како систем што им помага на родителите свесно да ги развиваат животните вештини што им се потребни и дома и на работа.
Затоа што вештините се исти. Разликата е само во контекстот.
Затоа, ако сакаме да зборуваме за иднината на човечкиот капитал, можеби е време да почнеме да зборуваме и за луѓето кои го обликуваат многу пред првиот работен ден.
Затоа што развојот на човечкиот капитал не започнува во компанијата, започнува дома.